Menu

20-QONUN. NAMUNA BO‘LING

Kunlarning birida bir ayol Gandi huzuriga kelib, o‘z o‘g‘lini me’yoridan ortiq shakar yeyishdan qaytarishni iltimos qilibdi. U o‘z so‘zidan ko‘ra bunday buyuk odamning so‘zi bola uchun katta ahamiyatga ega bo‘ladi, deb hisoblagan ekan. Gandi esa bu topshiriqni bajarish uchun tayyorlanishga unga uch oy zarur bo‘lishini aytibdi. Oradan uch oy o‘tib, Gandi yana bolasini Mahatma Gandi huzuriga kelganda, buyuk daho oddiy so‘zlar bilan shakarni ko‘p iste’mol qilmaslik kerakligini, chunki bu sog‘lik uchun zarar ekanligini tushuntiribdi. “Shakar yeyishdan qanchalik tez voz kechsang, shunchalik kuchga to‘laversan” debdi Gandi bolakayga. Bolakay esa hech bir e’tirozsiz uning gaplariga ko‘nibdi. Bolakayning onasi shunchalik oddiy tushuntirish uchun Gandiga nega uch oy zarur bo‘lganiga qiziqibdi. Shunda Gandi onaga debdi: “So‘zlarim ishonarli chiqishi uchun uch oy mobaynida o‘zim ham shakar iste’mol qilmadim. Faqat shu yo‘l bilan men o‘g‘lingizni bu yo‘ldan qaytara olaman”.

* * *

Agar biz shaxsiy tajribalarimiz bilan “sug‘orib” tursakkina so‘zlarimiz katta kuchga ega bo‘ladi. So‘zlarimizning atrofdagilarga nechog‘lik muhim ekanligini ularga bo‘lgan javobga qarab ham aniqlash mumkin. Avraam Linkoln shunday degan: “Sening ishlaring shu qadar baland yangraydiki, hatto ovozlarni ham o‘chiradi”. Agar insonlar bizning so‘zlarimizga ishonishmas ekan, hamma ayb o‘zimizda. Biz quyidagi to‘rt tuzoqdan biriga tushib qolganga o‘xshaymiz.

BIRINCHI TUZOQ: MAHSULDOR FAOLIYAT BILAN QUVVATLANMAGAN RAHBARLIK

Har bir ishbilarmon yoki rahbar boshqarish faoliyatining to‘rt davridan birida bo‘ladi. Mahsuldor davr. Avvaliga siz faol ravishda sermahsul faoliyat bilan shug‘ullanasiz. Asosiy vaqtingiz foyda keltiruvchi harakatlarga bag‘ishlanadi. Bu davrda ekansiz, siz pul ishlab topasiz. Siz o‘zingiz ishlab chiqarishda bevosita qatnashar ekansiz, sizning har bir so‘zingiz atrofdagilarga ishonchli bo‘lib tuyulaveradi. Boshqaruv davri. Ishbilarmon barcha vazifalarni bir o‘zi uddalay olmasligini anglagach, u hamkorlar yoki yollanma xodimlar izlashga tushadi. Endi vaqtning anchagina qismi o‘z xodimlarini mehnatga yo‘naltirish yoki yuklatilgan vazifani uddalashda ularga yordam berish uchun keta boshlaydi. O‘zingiz mahsuldor faoliyat bilan shug‘ullanish o‘rniga, qo‘l ostingizdagilarda bunga rag‘bat uyg‘ota boshlaysiz. Bu davrga o‘z-o‘zidan o‘tish emas, mahsuldor faoliyatdan uzoqlashish muammo sanaladi. Yuziga jiddiylikni qo‘ndirib olib, hech ishga qo‘l urmagan inson atrofdagilarning ishonchini asta-sekin yo‘qota boshlaydi. Kuzatuvchi davri. Firma rahbarlari o‘z menejerlari ustidan kuzatuvchi sanaladi. Bunga sabab xodimlar o‘z boshlig‘idan o‘rnak olishadi. Yangi xodim paydo bo‘lishi bilan “faxriy”lar darhol unga ishlash uchun rag‘bat uyg‘otishni asosiy vazifa qilib belgilab olishadi. Buning noto‘g‘ri joyi yo‘q, agar ular o‘zlarining mahsuldor faoliyatlarini nazardan qochirib qo‘yishmasa. Biroq bu xavf doim saqlanib turadi, chunki eski xodim o‘zini rahbar sifatida ko‘rgisi keladi-da. Natijada boshliq bevosita ishlayotganlar ustidan boshliqliq qilayotgan xodimlarini doimiy kuzatuvga olishga majbur bo‘ladi. Ishlab chiqarish funksiyasi ishga yangi qabul qilingan xodimlar soniga proporsional ravishda o‘smaydi, aksincha bir pog‘ona pasayadi. Kuzatuvchilar ustidan kuzatuvchilik qilish davri. Yangi xodimlar ishga qabul qilinaveradi. Yaqindagina sermahsul faoliyat bilan shug‘ullanganlar yangi ishchilarni boshqara boshlashadi. Sobiq rahbarlar kuzatuvchiga, sobiq kuzatuvchilar esa kuzatuvchilarning kuzatuvchisiga aylanadi. Siz boshqaruv piramidasining cho‘qqisiga chiqqansiz va endi bu strukturada maksimal vaznga ega bo‘ldim, deb hisoblaysiz. Axir kimdir kuzatuvchilar boshqaruvchilarini kuzatishi, ular esa o‘z navbatida ishlayotgan insonlarning harakatlariga rahbarlik qilishlari haqida qayg‘urishi kerak-ku! Siz kompaniyalar bu tuzoqqa qanchalik oson ilinib qolishini tasavvur ham qilmaysiz, hatto! Bunga sabab esa o‘sha-o‘sha: insonlar o‘zlariga qilayotgan ishi emas, egallagan o‘rni muhimlik kasb etadi, deb sanashadi. Biroq, haqiqatda esa so‘zlaringizga faqat harakatlaringiz quvvat baxsh etadi, egallagan lavozimingiz emas. Boshqalarni yondirish uchun avvalo, o‘zimiz yonishimiz kerak. Agar so‘zlarimizga quloq tutishlarini xohlasak, biz faqat gapirmasdan nimadir qilishimiz ham kerak.

IKKINCHI TUZOQ: «MEN BIR PAYTLAR...»

Juda ko‘pchilik insonlar o‘zlarining oldingi muvaffaqiyatlarini eslash bilangina yashashadi. Ular o‘z o‘tmishlarining ko‘lankasiga aylanib qolishgan. Bunday holatdan imkon qadar qochish kerak. Agar bizni jiddiy qabul qilishlarini istasak, mahsuldor faoliyatga tez-tez qaytib, natijalarga erishish kerak. Har qanday faoliyat turi o‘z qonuniyati va jarayoniga ega, va ularga qat’iy rioya qilish kerak. San’at arbobi uchun, masalan, o‘zining navbatdagi ishini ommaga ikki yilda bir marta ko‘rsatish yetarlidir, balki. Jarroh operatsiya amaliyotidan bir yil uzoqlashar, biroq u yana o‘z ishiga qaytishi kerak. Juda ko‘p sohalarda bu jarayonlar yanada qisqa. O‘tgan yillarda ko‘rinarliroq natijalarga erishgan, biroq keyingi oylarda o‘z ishi bilan jiddiyroq shug‘ullanmay qo‘ygan sotuvchiga tanqidiy yondoshish kerak. Uning ishi keyingi vaqtda qilgan savdosi hajmi bilangina o‘lchanadi-da.

UCHINCHI TUZOQ: «HALI MENI KO‘RASIZ...»

O‘zining kelajakda erishishi mumkin bo‘lgan yutuqlariga xuddi hozir unga erishgandek gapiradigan insonlarga ham kinoyali munosabatda bo‘lish kerak. Bunday insonlar hali qilishlari kerak bo‘lgani ishlarni bajarib bo‘lishmagan, biroq arzimas natijalariga shunchalik qorishtiradiki, go‘yoki oldingizda haqiqiy g‘olib turganga o‘xshaydi. Aslida esa siz shunchaki laqmaga yo‘liqqansiz. Sizning shuhratingiz erishgan natijalaringiz va ayni vaqtda qilayotgan ishlaringiz bilan asoslanadi. Albatta, yaxshi rahbar kelajakni ko‘ra olishi ham kerak. Agar insonlar narsalarni hozirgidek ko‘rishga moyil bo‘lishsa, rahbar uning kelajakdagi ko‘rinishini ko‘ra olishi kerak. Biroq siz bu qobiliyatni boshqalarga ham yuqtirib, ularda maqsadga yetishish yo‘lida tinmay mehnat qilish uchun rag‘bat uyg‘otishingiz ham kerak. Buning uchun so‘zlaringiz ishlaringiz bilan quvvatlanishi kerak — chunki gap bilguncha ish bil, degan maqol bor. Sizning ishingizni kuzatayotgan odamlar «ishga bunday yondashuv bilan albatta muvaffaqiyatga erishishingiz»ga ishonchlari komil bo‘lishi kerak. Agar siz istiqbolli loyiha ustida ishlayotgan bo‘lsangiz, yaqin orada atrofdagilarga qandaydir yutuqni namoyish qilishingiz zarur. Chiroyli so‘zlar hech qachon betinim mehnat va uning natijasida hosil bo‘ladigan muvaffaqiyat o‘rnini bosa olmaydi.

TO‘RTINCHI TUZOQ: SHAXSIY NAMUNANING YO‘QLIGI

Juda ko‘pchilik insonlar buyuk va jiddiy loyihalarda ishtirok etishni istashadi. Agar siz ularning qarshisida shunday maqsadni chizib bergan va ishonarli qilib tushuntirgan bo‘lsangiz, bu holda tarafdorlar va izdoshlarni topish qiyin kechmaydi. Biroq, juda ko‘pchilik insonlar xodim tanlashda qiyinchilikka duch kelayotganini ta’kidlashadi. Ulardan yaxshi mutaxassisni topib bo‘lmaydi, degan gapni eshitish mumkin, xolos. Aslida esa, shaxsan siz o‘zingizga insonlarni jalb qila olishingiz nechog‘lik muhim ekanligiga juda ko‘p narsa bog‘liq. Agar o‘zingiz ilhomlantiruvchi namuna bo‘lmas ekansiz, ortingizdan hech kim qadam bosmaydi. O‘zingizga savol bering: o‘zingiz shunday insonning izidan borarmidingiz? Keyingi oylarda nimalarga erishdingiz? Shaxsiy intizomingiz va ishlash uslubingiz haqida o‘ylab ko‘ring. Nechog‘lik shijoat bilan mehnat qildingiz? Rejalaringiz qay darajada amalga oshmoqda? Agar siz atrofingizdagilarda shijoat bilan mehnat qilish uchun rag‘bat uyg‘otmoqchi ekansiz, bunda o‘zingiz namuna bo‘lishingiz kerak. Buning uchun uyda o‘tirib, ko‘rsatmalar berish yetarli emas. Agar o‘zingiz mahsuldor mehnat qilmas ekansiz, hech qachon uzoq muddatli muvaffaqiyatga erisha olmaysiz.

ATROFINGIZDAGILARNI SERMAHSUL ISHINGIZ BILAN LOL QILING

Gap siz doim nimadir bilan band bo‘lishingiz haqida bormayapti, aksincha, gap foyda keltiruvchi faoliyat ishingizda qanday o‘ringa egaligida. Katta-katta muvaffaqiyatlarga erishar ekansiz, vazifalaringiz sohasi o‘zgaradi va ko‘chadi. Biroq, siz aniq natijalarga erishish qobiliyatimizni yo‘qotmaganligimizni doim isbotlab turishingiz kerak. Siz shuningdek, vaqti-vaqti bilan o‘z hamkasblaringiz bilan tengma-teng musobaqalashish haqida ham qayg‘urishingiz kerak. Ularga o‘z ish uslubingizni namoyish qiling va uning samaradorligini isbotlab bering. Atrofingizdagilarni doim yangi g‘oyalar va uning natijasi bilan lol qiling. Bunday holatda sizning so‘zlaringizga ishonch bilan munosabatda bo‘lishadi va izingizdan istagan joyingizga borishadi. Sizning namunaliginingiz (ijobiy yoki salbiy bo‘lsin) qo‘l ostingizdagilarga doim o‘z ta’sirini o‘tkazadi. Agar siz ishdan doim chalg‘ib tursangiz, xodimlaringiz ham shunday qilishadi. Agar siz intizomli va muvaffaqiyatga yo‘nalgan bo‘lsangiz, xodimlaringizda ham shunday sifatlar paydo bo‘la boshlaydi. Agar siz shijoat bilan ishlasangiz ularda ham shijoat paydo bo‘ladi. O‘z xodimlarimning ko‘zini shamg‘alat qilaman, deb o‘ylamang. Ular hammasini aniq-tiniq ko‘rib turishibdi.

UCH KUN QOIDASI

Biz miyamiz, xususan tafakkurimiz qanday ishlashi haqida juda kam ma’lumotga egamiz. Mana, masalan, biz nega rag‘batimiz va shijoatimiz bu qadar tez so‘nishini tushuna olmaymiz. Biroq, baxtimizga buning oldini qanday olish mumkinligini bilamiz. Ishga nisbatan rag‘batni yuqori darajada ushlab turishni ta’minlovchi oddiygina usul bor — bu uch kun qoidasidir. Unga ko‘ra har uch kunda bizga navbatdagi muvaffaqiyat talab etiladi. Muvaffaqiyat deganda o‘lchash mumkin bo‘lgan istalgan ijobiy natija tushuniladi. Afsuski, juda ko‘p insonlar o‘zlarini ushbu huzurdan mosuvo etishadi. Har qanday loyiha ustida ish olib borilganda kichkina bo‘lsa-da, muvaffaqiyatga erishilgunga qadar to‘xtash mumkin emas. Agar shu uch kun ichida biror muvaffaqiyatga erisha olmasangiz, sizning mehnatga moyilligingiz nolga tushadi. Avvalgi ritmga chiqish uchun ancha kuch-quvvat talab etiladi. Poyezdni misol keltirganimizni eslang-a. To‘liq tezlikda u yo‘lidagi istalgan to‘siqni parcha-parcha qilib tashlaydi. Agar siz har uch kunda qandaydir natijaga erishsangiz, sizda ishga rag‘bat, moyillik saqlanib qoladi. Bu holatda sizning ishingiz maksimal darajada samarali hisoblanadi va siz atrofingizdagilarga ijobiy namuna bo‘lib qolasiz.

UCH KUN QOIDASINI XODIMLARINGIZGA QO‘LLASH MUMKIN

Ishlashga rag‘bat va harakatlanish impulsi saqlanishi uchun qo‘l ostingizdagi hodimlarning istalgani ham uch kundan qandaydir natijaga erishishni istashadi. Ularga bu hodisa mexanizmini tushuntiring va ish jarayonini shunday tashkil etingki, oraliq natijalarga erishish mumkin bo‘lsin. Bundan tashqari, xodimlarga har uch kunda (kamida) sizning qo‘llab-quvvatlashingiz zarur. Bu qandaydir maqtov bo‘lar, rag‘batlantirish bo‘lar, nima bo‘lganda ham ular o‘z holiga tashlab qo‘yilmagani va sizning yordamingizdan umid qilishlari mumkinligini tushunishsin. Ishga endi kirishayotgan yangi xodim hali har uch kunda muvaffaqiyatga erishishning uddasidan chiqa olmaydi, shuning uchun uni har uch kunda maqtab, qo‘llab turish kerak. Buning uchun imkoniyatlar bir talay: qisqacha shaxsiy suhbat, birgalikda ishlash, qo‘ng‘iroq qilish, biror kitob yoki disk sovg‘a qilish. Har uch kunda qo‘l ostingizdagilarga shunday qo‘llab-quvvatlash berish uchun o‘zingiz ham ishga ko‘milgan bo‘lishingiz kerak. O‘zingizga ham mehnatga moyillik va rag‘bat kerak. Buning uchun esa har uch kunda muvaffaqiyatga erishishingizdan o‘zga samarali vosita yo‘q. Hech narsa shaxsiy muvaffaqiyatlaringiz singari harakatlanish impulsingizni saqlay olmaydi. Bular kompaniyaning istalgan sohasida qo‘lga kiritilgan istalgan natijalar bo‘lishi mumkin. Va bu yutuqlarning har biri butun bir jamoaga ijobiy ta’sirini o‘tkazadi.

MUVAFFAQIYATLARDAN MAST BO‘LMANG

Bir tomondan, har uchun kunda ma’lum bir natija kerak. Boshqa tomondan, muvaffaqiyat har doim uning yo‘lida shijoat bilan mehnat qilganingizni bildiravermaydi. Balki bu uch hafta ilgari qilgan urinishlaringiz natijasidir? Bu hafta qilgan ishlaringizning mevasini balki bir oydan keyin ko‘rarsiz. Bu yarim yillikda qilgan mehnatingiz keyingi yarim yillik natijalarida o‘z aksini topar. Turg‘unlik davridagi mehnat balkim keyingi ko‘tarilish davrida bilinar. Shunday qilib, bugun erishilgan natijalarni bugungi mehnat va shijoatga bog‘lash muhim emas. Ko‘pincha ular avvalgi mehnatlarning natijasi bo‘ladi. Sizning bu yilgi daromadingiz o‘z holicha avvalgi yillarning yig‘ma natijasidan iboratdir. Shu sababli bugungi natijalar sizni aldab qo‘ymasin. O‘z harakatlaringizga katta e’tibor bering, ular mahsuldor bo‘lishi uchun barcha choralarni ko‘ring. Foliblar hech qachon mahsuldorlik davridan chiqib ketishmaydi. Ular o‘zlarining bugungi xatti-harakatlari kelgusi muvaffaqiyatlari uchun asos bo‘lishini yaxshi bilishadi. Foliblarning so‘zi va ishi farqlanmaydi. Ular maqsuldor ishlashadi, shu sababli doim yaxshi namuna bo‘lishadi.

AMALIY MASHQLAR:

Bugundan boshlab men atrofdagilarimga ilhomlantiruvchi namuna bo‘lish qobiliyatimni oshira boshlayman. Buning uchun menga quyidagilar talab etiladi:
1. Butun mahsuldor davrda qolish uchun bor kuchimni sarflayman;
2. Har uch kunda aniq natijalarga erishishda menga ko‘maklashadigan reja tuzib olaman. Bugundan boshlab uch kun qoidasiga qattiq amal qilaman.
3. Yangi xodimlarimni optimal qo‘llash uchun men doimiy muloqotda ularga xayrixoh ekanligimni namoyish etaman. Ular o‘z ishlarida uch kun qoidasini mustaqil ishlata boshlagunlariga qadar bu muhim sanaladi. Shundan so‘ng ham ular har uch kunda u yoki bu ko‘rinishda mening borligimni his qilib turishlari kerak.
4. Rahbarlikning eng yaxshi usuli — bu shaxsiy namunadir. Men o‘zimga “O‘zimga o‘zimdek boshliq bo‘lishini istaymanmi?” deb savol berib ko‘raman.
5. Bugun men oldingi yutuqlarim bilan o‘zimni ovutmayotganimni, amalga oshmaydigan loyihalar orqasiga berkinmaganimni tekshirib ko‘raman. Rejalar va orzular — bu yaxshi, biroq ular mehnat bilan mustahkamlanishi kerak.